來源:資事堂?
量化私募,一直是投資圈“高智商”和“黑匣子”的代名詞。
這類容納了諸多“超強大腦”的機構,如何管理、驅動、激勵核心員工的發奮工作,通常是外界無法輕易了解的信息。
但近日,一家疑似某家百億量化機構的年末考核方案在渠道中流傳:
考核面向全職員工;
由高管和創始人背對背打分;
末位10%淘汰!
這份考核方案的具體方法論和細節果然“與眾不同”,讓人“驚掉下巴”。
這么操作的目標是什么?
是如何制定出來的?
未來又是怎么考慮的?
01
考核方案流出
來自業界的信息,日前一家北方的量化投資機構的年終考核方案,在渠道和線上“悄然流傳”。
這份方案相對完整,目標、任務、對象、細則、程序、獎懲措施等一應俱全。
通常,這類涉及到大額獎金派發的年終考核方法,都是各家公司自成一脈的安排。
既考慮到創始人的風格,也考慮到各家機構不同的目標和任務。
而面對量化大廠員工這樣的“超強大腦”,一家量化大廠如何管理、驅動、激勵核心員工的發奮工作,一直是外界高度關注的信息。
02
涉及年終獎金
相關方案明確表示,年終考核是為了評估員工過去一年的貢獻與成長,并為年終獎金發放和人員優化提供客觀依據。
換言之,該機構員工考核成績不僅涉及敏感且不菲的獎金數額,而且直接關系到員工手中“金飯碗”的穩定性。
讓人看到就覺得汗毛一凜。
03
保留末位淘汰
而且,這家公司的內部淘汰比例相當高。
相關方案明確注明保留“末位10%淘汰制”。
后者通常指:對此次年終考核結果中,處于尾部10%的員工面臨遭淘汰的可能。
具體來說,是各業務線自“裁”10%,還是公司整體淘汰后10%,相關方案未述及。
04
考核權重曝光
另外,相關方案規定了明確的考核指標分值權重,以及各員工最終評定結果的來源。
具體來說:
2023年度的工作成果在考核中占比75%;
2023年有待“提高”的方面和2024年的能力發展合計占比15%;
2024年工作計劃占比10%。
打分者包括團隊負責人和公司領導(創始人)。
具體來說,前者占一半權重,后者占另一半分數。
05
公平性、有效性?
雖然,這家公司罕見的采取了如何明確的考核方案,但關注的業界討論還是不斷。
討論主要集中在這類考核的有效性、公平性和合理性方面。
首先,該方案事實上采取了領導主觀評定的考核方案,這對天然有業績結果的投資崗和研究崗而言,似乎過于定性。
其次,該方案強調了使用答辯制,后者更加強化了對員工演講總結能力的考核權重,存在弱化業績結果的可能。
其三,該方案的打分權重設置頗為有新意,總結占75%,未來計劃只占10%。倒有15%給了能力建設和回顧。
其考核邏輯又是什么?
06
由粗向精的轉變
不過,也有業界觀點認為,該次考核方案相比行業平均水平還是不錯的。
由于起步各異、且規模通常不大,不少行業中大型機構,目前依然采取了非常主觀、粗放的考核方案。
某家50億級別主觀機構就曾因為選股獎金的發放和員工鬧上法庭,足見業界水平分化之大。
其次,該方案由于采取了集體背對背評議,至少一定程度了避免了個別領導“乾綱獨斷”的可能。
其三,相關方案還提出:評定結果后公司會和員工執行一對一的反饋,這對員工自身了解公司考核方針、具體細節以及提供反饋都給出了安排機制。
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